一家企业的HR高管找到了我们，原因是公司在战略转型的过程中，与一位在公司工作了25年的管理层谈离遇到了前所未有的阻力。公司与员工已经经过了数轮的谈判，但最终僵持了几个月的时间，企业的HR以及管理者使尽了浑身解数，最终员工依旧坚持2N（25r2=50个月）的补偿方案，绝不妥协。由此，谈判进入了僵局，用HR的原话说：“我们是真没办法了！”

我们针对客户的情况，LHHFESCO迅速组建了项目小组，不仅有专业的劳动法律师，还有员工关系专家以及职涯辅导顾问。项目小组与客户进行了深入的调研访谈，上从方案策略，下至谈判话术，对接下来的谈离工作做了充分的准备。最终，向客户呈现了两套执行方案，并将两套方案设计为交叉谈判的方式，使得整个执行过程，充满了对员工的关怀与理解。

得到客户的肯定之后，我们的员工关系专家迅速开展工作，将本已经进入僵局的谈判，再一次激活，让员工重新回到了谈判桌前。

首选方案：协商解除

备用方案：因员工的工作都已经交接给其他同事，公司会通过先待岗、再解除的方案执行。如果公司采用这个方案，员工需要多个诉讼才能维护权利，并且还一定的法律风险。最终这个案件会变成拉锯战、持久战的诉讼程序。对比这个方案，凸显一次性协商解决的优势，以此来推动协商解除方案。

领禾方法论——交叉解读：

一、描述客观事实：因为公司经营角度调整，不是恶意针对员工本人。员工的职务已经取消是客观事实，所以，解除必须要面对的客观事实。劳资双方面对的解除方案，不是快刀斩乱麻式一次性协商，就是陷入冗长的诉讼泥潭，没有第三种方法。

二、公司表达诚意：公司不想启动备用方案，因此首先使用了协商方案。但如果协商不成，启动备用方案就变成客观事实。

三、坦诚的角度：备用方案对双方都不利。对公司来说，这是一个成本不断增加的过程。对个人来说，补偿的金额会变成不确定因素，此外员工还要先付出高额律师费，长期无法稳定工作、生活。

切忌：直言不讳！

技巧：不要将对员工不利的观点单独提炼出来直言不讳，而要穿插在坦诚协商、对员工认可和关怀的话术中阐述。同时，表明这些不利观点并不是为了针对员工，而是在解除前，有必要将双方利弊进行充分的沟通明确，这样做，才能有利于双方作出相对客观的判断。

提示：通常谈判陷入僵局，通常没有两全其美的方案，双方都要面对现实，作出一定的让步，才能推动协商谈判的继续。

首轮谈判：了解症结

LHHFESCO的员工关系专家介入后，第一时间展开了员工拒绝继续谈判原真实原因的了解和分析。在前期，不断遭遇员工的抗拒、失联、强势反抗，但耐心，是此刻重新与员工建立对话的钥匙。员工关系专家反复耐心的解读公司的客观现实，表明这次解除，不是恶意针对员工，确实是公司转型过程的无奈之举。同时，对员工能在公司连续工作25年的事实，作出了充分的肯定和赞扬。在员工关系耐心的开导下，将预先设计好的，有温度的谈判话术，融入到每个细节。慢慢的，员工体会到了专家的善意和诚恳，终于说出了自己内心的想法：“我是在公司连续工作了25年的员工，还是公司高管，而公司在谈离过程中，除去谈工作，完全不顾及这份感情，这让我真的无法接受，让我感到无比的心寒！”

次轮谈判：开诚布公

员工关系专家在了解了真正的症结以后，对员工表明：双方是开诚布公的协商，公司愿意先拿出诚意。为此，公司把诉讼所有遇到的问题，双方可能产生的支出，以及双方面对的法律风险，都坦诚的一一解读。同时表明，公司不愿意跟员工走到诉讼这一步，现在谈诉讼，只是让双方客观的看到这过程中双方即将遇到的麻烦和成本。员工在感受到员工关系专家充分的诚意后，积压已久的情绪突然爆发，失声痛哭良久，期间老师耐心辅导并安抚，把一场离职谈判，转换成朋友之间的诚恳交谈。

三轮谈判：结合员工家庭中有利因素

在经历了前两轮的沟通，双方可以坦诚交流意见，之前敏感的问题、容易引发矛盾的问题，都在友善及信任的氛围下有条不紊的进行。40多岁的年龄，突然失业，对任何家庭，都是一个打击。此刻，能够得到家庭成员的理解支持尤为重要。员工关系专家还让员工跟爱人充分的商量，员工关系专家敏锐地了解到员工爱人的观点、性格及倾向性，并进一步判断员工爱人的态度对谈判进程有利，关键谈判时点为避免员工犹豫久拖不决，邀请了员工与爱人一起到公司来协商。经过这次沟通交流，员工不仅与我们的信任更进一步，同时员工的家人也感受到了我们解决问题的真诚态度。

员工关系专家抽丝剥茧地分析，法理情结合坚持不懈地沟通，谈判朝着良性方向发展，但员工仍因年龄大再就业难对经济补偿有较高坚持，虽然数额较最初的2N（50个月）已有较大让步，但依然突破了公司既定方案，对此公司陷入两难。一方面，公司考虑到法律风险和目前谈判已取得的成果，不希望因最终的小差距而前功尽弃，但另一方面，超出既定补偿方案会对集团定下的补偿框架有一定冲击，在公司内部较难通过集团的审批。

在谈判的最关键阶段，员工关系专家结合员工困境、诉求及公司的实际情况，取得公司的支持后，给出了为员工提供离职后三个月职涯辅导的方案。以此为契机，也传达了公司对员工既往贡献的感谢和对员工职业生涯的关怀，在友好的氛围中，员工接受该方案，同时就经济补偿做出了让步，最终与公司达成一致。

通过以上这个案例，我们建议在进行谈离工作中，除去注重结果之外，更要在意的是，让员工体会到公司的诚意和关怀。当然，在处理一些特殊员工的谈离工作中，邀请像LHHFESCO这样专业富有经验的第三方服务机构介入，是一个更为高效、稳妥的方案。

就如这个案例中的这位被谈离的高管对我们的员工关系专家所说：“其实您说的很多观点，之前公司都跟我说过，同样的话从您口中说出来，感受到了关怀和温度，让我觉得我在公司工作了25年，即便是离开，也是被重视，被关怀的，这才是我愿意做让步的重要原因！”

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裁员，实际上是一个专业性极强的系统性工程

裁员，应该从顶层设计开始，而不是从谈离开始

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