很多企业认为职业生涯过渡（Career Transition）服务只有大公司才会提供给受到裁员影响的员工，这是一个认知误区。其实，创中小企业进行转型或变革的频率远比大公司要大，进而其人力战略需要更敏捷，以针对变化随时进行调整，所以创中小也非常需要职业生涯过渡的支持。结合职业生涯过渡的What、How、Why三要素，本期我们特别邀请人力转型项目管理专家、LHH的客户关系总监Lee ，针对这一话题进行了一期专访。
嘉宾介绍：李桦楠Lee Li,LHH FESCO管理咨询资深顾问。在人力转型与变革以及职业生涯过度方面有专业的经验，在全球领先的人力资源解决方案和咨询公司拥有十年以上的专业经验，了解人力资源的各个领域，包括招聘、薪酬、培训和发展、绩效管理、继任、职业指导、员工关系，以及人力资源危机管理等。
Q1. 职业生涯过渡服务对中小型企业有何意义？
Lee指出对于企业管理者来说，频繁的‘进出’会影响到公司的整体发展。
在了解职业生涯过渡服务的意义之前，HR首先需要了解企业出现人员精简的原因。通常，在出现以下几种情况时，企业将不得不进行不同规模的裁员：
1. 之前的发展效益不好，通过精简人员来维持企业的发展。
2. 未来发展趋势所需，需要从劳动密集型转向科技密集型企业。
3. 企业的重组、并购、合资之后进行的正常人事调整。
无论您的企业属于以上哪一种情况，这都会对企业和员工带来一定负面影响。
中小企业员工的流动情况，可以总结为“不辞而别，半途而废，一退再退”，离职率普遍居高不下。
与大企业比，中小企业在薪酬福利、工作环境、品牌知名度、以及社会地位等方面均处于弱势。然而，中小企业的发展速度较快，变化多但同时机会也多，所以还是有很多人才愿意体验。
相信很多HR都遭遇过面试中途候选人放弃、接到Offer拒绝入职、加入不到1个月就走人的尴尬、以及一个岗位招了很久都不能完成的遭遇。今天我们面对的是人才主导型市场，很多入职者要挑选雇主，“合适我就做，不合适我就走人”，且这个趋势在Z世代身上也愈发明显。
但对于管理者，频繁“进出”对业务和利益造成了损失。在LHH领德全球的一项研究中，数据显示当企业为员工提供专业的职涯辅导并帮助他们进行过渡时，企业的员工离职率呈下降的趋势，留人员工的生产率提升了21%，企业整体的生产率提升了70%。可见职业生涯过渡支持对于企业的绩效表现以及人才保留都有着重要的意义。根据德科集团与波士顿咨询集团的数据显示，通过新技能培训和内部招聘，雇员可以为企业在裁员和招聘上带来的人均资金节约88.4万元，而人力资本协会（HCI）和国际教练联合会（ICF）的研究表明，拥抱辅导型工作环境的企业能够提升企业生产率约70%，盖洛普的数据表明员工的敬业度将增长21%。
Q2. 创中小在管理人员变动时会遇到哪些难以避免的挑战？
Lee指出中小企业容易忽视高层以外的员工，以及未给予继续留任的员工更多未来发展的可能性。在我们之前分享的《人员削减项目中，企业要正视几大误区》一文中，我们曾经提到过很多创中小企业在提供职业生涯过渡服务时存在两个雷区，容易忽视高层以外的员工，以及未能给予留任员工关于未来发展的可能性。当创中小企业在进行裁员时，主要有三个方面的挑战需要考虑：
1.人员削减给创中小企业带来的法律风险和成本的增加。
人员削减会涉及到企业的品牌形象和市场价值，负面影响的累积会为创中小企业的品牌和公关带来不小的压力，从而会影响到其市场价值，融资机会，甚至失去竞争机会。
2.降薪造成人心涣散、关键人才流失等高风险。
降薪是看似比裁员更温柔的节省成本的方法，但是往往会造成员工以消极的态度继续工作。薪酬水平决定了员工质量，企业削减员工工资，能力强的员工最有可能离去，因为这些员工将比其他人更有信心和可能在原有工资水平上找到一份新工作，最终造成企业最核心的关键性人才不断地流失。
3.应急性裁员造成企业未来用人成本提升。
作为企业管理者在计算员工流动成本时，不仅仅要考虑员工离职的经济补偿、招聘费用等显性成本，更需要重视导致企业生产效率下降的隐形成本。员工被动离职引起其他员工的观望、迷惘，甚至强烈的心理恐慌，从而降低工作效率。如果关键岗位员工被迫离职，员工很有可能携带企业核心业务机密投奔竞争对手，从而造成更多的损失。
Q3. 创中小企业经常只提供给高层职业生涯过渡的服务，对于其他员工，提供职涯过渡服务对企业有什么益处？
Lee指出职业生涯过渡服务可以实现员工与企业的双赢。企业通过职涯过渡服务可以维持良好的雇主品牌，通过这样的举措向员工彰显企业对于人的文化与价值观，这样可以最大程度提高留任员工的工作效能与忠诚度，降低未来的关键人才流失风险。这对于需要加速变革、且快速应对市场挑战的创中小企业非常重要。
企业的员工通过职业生涯服务，可以获得一位1到12个月不等的一对一职业顾问辅导，线上的学习资源、职业工作坊等服务，这可以很好地帮助员工对自己的职业优势、能力以及职业前景有较为全面的认识，帮助员工提高主动就业安置的成功率，提升个人职业品牌和市场竞争力。
Q4. 留任员工是否需要职涯辅导？企业应该如何鼓励和发展留下的人？
Lee表明这是后疫情时代我们客户员工的热议话题，要重视员工在企业内部的职业生涯管理。企业在不断地应对市场挑战，加速了自身的业务和架构优化。近几年LHH领德一些比较前沿的客户为内部转岗的员工也提供了我们的职涯辅导服务和职业发展类课程。企业在鼓励和发展留任员工方面，HR部门与业务部门的主管要通力合作，根据公司的岗位需求、人才评测与分析等结果，与员工进行讨论，帮助他们树立正确职业发展信念，制定好各自未来的职业发展规划。
1.根据员工能力缺口及个人发展需求，制定不同的培训计划。
2.结合实际情况，适当安排一些全员通识类课程，例如，沟通，企业责任力。
3.从内外部讲师培训到同行参观学习等方式，为员工提供多种学习机会。
4.积极发展高潜人才梯度和推行教练式文化，让企业人才有更多的获得感。
基于LHH超过50年的人力资源咨询经验，企业必须明白员工的需求变化永无止境，只有帮助员工不断增长知识和学习技能，提高综合能力与素质，让员工意识到在企业内部的发展有很多机会，不去频繁跳槽也能和企业共同成长与学习，员工自然便会愿意留在公司用心工作。
如需更多信息，欢迎获取《为什么要向员工提供职业生涯过渡的服务》白皮书！
