提起人员优化，总围绕着许多充满争议的话题，比如企业裁员时会优先裁掉哪些员工？有哪些征兆表示公司要裁员了？除了赔偿金外，被影响员工还能获得什么？……
今天，我们来聊聊人员优化背后的四个真相。
01
被裁不等于能力不足
大多数情况下，如果一名员工被优化时，他往往会对自己的能力产生质疑。然而，大部分情况下，是否被优化与被影响员工的技能或工作表现通常没有较大关联。根据我们在2023年针对超2500位人力资源者的调研中，
受访的人力资源领导者表示
企业裁员决定往往与之前的过度招聘（41%）、成本削减（40%）或人员结构重组（39%）息息相关。
尽管如此，在迈入新的职业道路前，被影响员工往往会质疑自己的技能是否仍具有价值，以及是可迁移的。在受访的7000多名白领中, 有43%的员工表示担心自己的技能落伍，难以把握未来的工作机会。
02
好聚好散的前提是富有同理心
裁员在某些情况下在所难免，但如果沟通不到位，这项决定可能会引起员工不满，甚至激化成愤怒。
在裁员沟通的过程中，一些雇主或人力资源领导者往往会采取突击，甚至粗暴的方式对待被影响员工，这会造成两败俱伤。如果雇主能把同理心始终贯穿于裁员的过程中，认同和理解裁员会给被影响员工带来的情绪困扰，以更开放、理解和透明的态度行事，或许就能实现好聚好散的双赢结果。
确保以富有同理心和尊重的方式处理裁员问题，也有助于人力资源领导者维护雇主的品牌声誉，但更重要的是，这是一件正确的事情。
03
除了现金赔偿外，
无形的支持也很重要
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面临裁员时，员工往往会把较多精力放在现金赔偿的金额上，却忽略了一些无形的支持，例如职业生涯过渡计划以及心理健康支持等。
现金赔偿只是一时的，而无形的支持却能使被影响者长期受益。比如一份正式的职业生涯过渡计划有助于部分减轻被影响员工对于未来发展的担忧。通过一系列的职业生涯指导、面试培训、简历撰写课程等工具，被影响员工能在一段时间内充分提升自我，并最终实现职涯转型。
不止对于员工，上述服务对企业而言也具备极大的价值：
一方面，落实适当的职业生涯过渡支持有助于企业降低成本，同时缩短填补关键职位所需的时间；
另一方面，它也能让被影响员工感受到企业的同理心，从而尽可能地减少由裁员引起的劳务纠纷。
04
大多数员工并不清楚
公司提供的无形支持
值得肯定的是，许多公司已经制定了正式的职业生涯过渡计划。据上述调研显示，45%的人力资源领导者表示他们所在企业会为被影响员工提供心理健康支持、导师辅导和职业生涯指导；44%的人力资源领导者会提供正式的职业推荐信。
然而，在被影响员工中，知道这些支持措施的却占少数。
当我们请员工详细谈谈他们公司所提供的职业生涯过渡支持时，只有15%的员工提到心理健康服务；约11%的员工谈及了导师辅导和职业生涯指导。
人力资源领导者为被影响员工提供这些支持固然值得肯定，但如果员工们并不知道这些支持的存在，所谓的支持就无法发挥作用。因此，我们建议人力资源领导者重新审视向员工传达以上支持的内部流程及方法，确保在所有关于裁员的沟通中强调企业为员工提供的支持。
