当获悉员工想要涨薪时，许多领导可能会感到为难，一部分原因是由于他们不知道应该如何回应。
职场建议
当获悉员工想要涨薪时，许多领导可能会感到为难，一部分原因是由于他们不知道应该如何回应。
在正式回应前，建议领导者试着询问自己以下三个问题：
员工为何会提出涨薪？
该员工的工作业绩和价值几何？
我该如何得体地回应？
Q1
员工为何会提出涨薪？
提出涨薪是最终行为，而引发这个行为背后的原因才是根本。首先，领导者不妨听听员工想要加薪的原因。在这期间，建议你可以把它记录下来，这个行为能带来两大好处，一是以防你在之后的回顾阶段遗漏细节，二是能够让员工感受到你在认真对待。倾听完毕后，请告诉员工你需要一段时间考虑，以及大致的答复时间。
忌
把你脑中想到的第一个词脱口而出，比如 “不可能！”或“我猜是这样”或“这不是我能决定的”。
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Q2
该员工的工作业绩和价值几何？
在了解员工涨薪原因之后，你可以通过以下问题综合考量该员工的绩效和对组织的价值，从而判断是否该为这名员工涨薪。
这名员工的表现是否达到甚至超过设定的目标？
员工是否承担了更多超出自身工作范围的责任？
随着工作年限的增加，他/她所带来的工作价值是否也相应地增长？
目前他/她的薪水是否具备市场竞争力，并且你已经提供了足够的激励以留住他继续为公司效力？
除了货币奖励，如加薪或是奖金外，你也可以考虑为员工提供一些非货币奖励。例如提供更加灵活的工作作息时间、更多个人休假时间、额外的学费报销或培训、增加退休金、儿童保育金或其他津贴。
忌
01
因为员工在某个项目的出色表现而加薪
如果员工为某项重要项目做出了巨大贡献并为企业带来阶段性的收益时，你可以为他/她申请一次性的补充奖金，而非加薪。在你做出加薪决策前，不妨从团队其他成员的角度看待这个行为，他们会感到公平吗？或者说，他们会为此也提出加薪的要求吗？
02
因不了解市场薪酬范围而随意设定薪资
薪水范围也是一个需要引起额外注意的要素。你可以通过查阅同行业职位的市场薪酬情况，为调整薪资提供数据支持。但是，你不能给予员工超出该职位上限的薪水，哪怕他/她的业绩表现极其优秀，因为这会让整个团队的薪资结构陷入混乱。如果你认为该名员工非常适合加薪，而目前的岗位上限薪资范围无法满足时，不妨可以考虑将他调到另一个可以获得加薪机会的岗位上。
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Q3
我该如何得体地回应？
当需要将你的答复传达给员工时，可以试着用一封正式的邮件替代口头表述，这能使加薪理由更具逻辑性且能规避潜在的法律风险。
邮件的内容包括但不限于：
具体的加薪金额
导致加薪的贡献
对员工的工作表示感谢和认可
表达对员工的展望
你可以试着这样说或写：
对于你的加薪申请，我进行了认真考虑。经过一番考量，我为你去年一整年的业绩表现感到惊喜。你不仅超额完成了本职工作制定的KPI，同时也积极主动地承担起超出现有工作的职责。恭喜你获得加薪，你的薪资将从下个月起调整为XX元。希望将来你能发挥更多主观能动性，不断突破自己，和公司共同成长。
忌
01
态度不坦诚
有些领导者可能会编造一些不真实的原因来拒绝员工的涨薪要求，这可能会引起反效果。无论是由于客观原因，如岗位预算、工资上限等，还是主观原因，如业绩未达标等，请始终坦诚地将原因直接告知员工。
02
加薪后没有后续的激励行为
在做出加薪举措后，如何将涨薪与激励挂钩至关重要，因为它将为员工的未来职业发展定下基调。在肯定员工过往表现的同时，领导者也可以借此机会激励员工承担更多责任，迈向职业发展的新阶段。
“我总是乐意告诉员工，现在你的工资基数上升了，” 《哈佛商业评论办公室政治指南》（The HBR Guide to Office Politics）一书的作者凯伦·狄龙（Karen Dillon）说，“这是你应得的，我为你感到激动。如今，你将在这个崭新的阶段继续扬帆，前往更广阔的未来！”
写在最后
员工提出涨工资是职场上比较普遍的现象，领导者们无需为此感到惊慌。相反，通过提问、考核等方式，在明确法律条款、公司政策以及确保公平性的基础上，领导者们能做到从容不迫，并对此给予公平且专业的回应。
参考文章来源：How to Handle an Employee Asking for a Raise
