打造一支积极进取的员工队伍，并且不断升级员工们的技能是任何人才资源专业人士梦寐以求的法宝，对于雇主来说，这也能极大地满足未来化人才不断增长的需求。

遗憾的是，许多组织仍然没有掌握这个法宝。

有太多的雇主陷入了不断解雇和重新招聘的恶性循环，他们局限于外部人才市场，耗费了大量的精力和时间招聘，付出高昂代价，或者严重依赖职场上“二进宫”，也就是重新雇用那些之前已经支付过遣散费和离职补偿的员工。

有的组织也在进行技能重塑与升级方面的投资，但却难以在现有员工中找到合适人选。这使得许多公司急切盼望引进下一代人才，因为他们深知，自由市场上根本没有足够的人才可以满足公司的需求。

好消息是，大多数渴望人才的公司都有一个现成的解决方案，只是尚未被重视，那就是充分提高企业内部人才的职业流动性。

从尚未开发的人才库中获取更多价值

简而言之，企业内部人才的职业流动性是一种人力战略，帮助公司在自身员工队伍中，甄别并发展现有人才，以填补企业内部新的或即将产生的工作岗位。这通常涉及技能重塑与升级，并实施其他学习和发展计划。对于有足够战略能力建立内部职业流动通道的公司而言，也应该知道，这在经济上会为公司带来极大的好处。

尽管用于衡量学习和发展的指标（比如利用率和完成率）通常是软性的，但越来越多的组织发现，为满足企业内部人才的职业流动而进行的技能重塑与升级投资成本，远远低于招聘、入职培训以及人才管理另一端的遣散费和离职补偿的综合成本。

此外，促进企业内部人才的职业流动性还有其他好处。研究表明，内部人才流动性与留任率之间有直接联系，尤其是在涉及到晋升机会时。

2020年，SHRM对超过3200万活跃的Linkedin用户进行分析发现，正如许多人所知，员工在公司工作的时间越长，留任率明显越低。任职一年后，员工留任的概率为76%；五年后，这个概率下降到38%。然而，三年后得到晋升的员工有70%的概率留在目前的公司。那些找到横向调动机会的人，留在公司的概率超出62%。

如果你还没有认真考虑更新公司劳动力和解决技能短缺的战略，应该知道，你的竞争对手可能已经在谋划了。

世界经济论坛在2021年发布了一项调查指出，44%的受访组织在新冠疫情第一年简化了内部人才分享和调动的程序。2021年人力资源管理协会（SHRM）对雇主的一项调查也得出了类似的结论，该调查追踪到，自新冠疫情开始以来，各企业内部人才招聘和流动比例提升了20个百分点。与此同时，SHRM调查的一半受访企业表示，他们将减少招聘预算，而保持或增加对学习和职业发展的投资。

内部人才流动的基础

一些组织在向自由市场进行公开招聘之前并未考虑过通过内部招聘来填补职位空缺。对于这类组织，将人才战略的重点从“解雇”和“招聘”转向“内部人才流动”将是一个巨大的飞跃。就像许多重大人力资源计划一样，要实现内部流动，需要进行从上到下的文化和战略变革。

• 打造企业内部人才流动文化
  

在你能够利用组织中隐藏的人才库之前，需要打造一种文化，确立一种意识，即：内部人才流动是防止企业技能短缺的第一道防线。有太多的组织没有要求招聘经理在通过外部招聘填补职位空缺之前，先在内部寻找人才。在同样的这些组织中，一些管理者会压制人才，阻止下属追求新的内部流动机会，而组织则选择袖手旁观。通常情况下，这些有才能的下属会因缺乏发展空间而感到沮丧，最终离开组织去寻找新的机会。管理者需要与员工进行建设性的职业对话，并在此过程中为员工创造一个安全的空间，让他们表达和追求自己的职业目标。换言之，管理者必须成为促进内部流动的全面合作伙伴。

• 建立功能性职业流动通道

促进内部人才流动的一个关键要素是要建立流动通道，并保证其流畅运行，使员工能够从目前的工作岗位成功转换到其他可能需要额外或不同技能和资质的岗位。有些员工能够很轻松从一个工作岗位转到其他工作岗位，这要么是因为他们有未被利用的技能和教育背景，要么是因为他们转换后的工作与之前的工作类似。然而，有些员工则需要公司提供额外的大力支持来进行技能重塑与升级。技能重塑与升级对内部候选人产生吸引力的一个最佳方法是，让技能重塑与升级成为他们正常工作的一部分，而不是必须在晚上和周末完成的任务。提供教练支持和安排拓展任务，让员工尝试不同的角色，也可以成为促进人才流动的关键因素。最重要的是，要确保人们知道，他们进行技能重塑与升级不仅是为了丰富简历而且是将自己与面向未来的新工作直接联系起来。

• 发现具有流动动力和能力的人

建立内部人才流动通道可以吸引一些员工，但不是全部。很多员工根本想象不到自己还可以探索新的未来化工作。还有一些人则可能希望有机会做出改变，但却犹豫不决，不敢迈出职业发展旅程的第一步。虽然个人在自身职业发展方面负有同等的责任，但雇主也可以做很多事情，让员工清楚地认识到技能重塑与升级和内部流动对于未来工作的重要性。为此，可以对管理者进行培训，让他们掌握进行建设性职业对话的技巧。这些对话可以非常直接：找机会询问员工他们计划的职业发展方向，并告知他们目前哪些工作容易受到技术或业务转型的影响。一旦员工知道管理者支持他们发展自己的职业生涯，并且发现哪些技能和工作正在被淘汰，他们就会更加紧迫地参与关于技能重塑与升级和内部流动的讨论。大多数员工都会因为有机会发展自己的职业生涯和迎接新的挑战而热情迸发。他们只是需要一些温和的鼓励。

• 参加技能重塑与升级以填补特定空白并抓住机会
  

在人才流动方面，没有一个通用的解决方案。有些人需要从头开始构建他们的技能，就好像开启一个全新的职业生涯一样。有些人可能只需要一些辅导和培训，以及精心设计的拓展任务，就可以完成角色转换。最重要的是应该认识到，如果个人没有学习新技能的动力，或者对他们可能要从事的新工作漠不关心，那么内部人才流动就不会取得成功。最好的结果是通过仔细的个人评估，确保培养正确的人才，安排正确的岗位。

外部招聘始终是有必要的，特别是在需要特定的专业或学术资质的时候。但是，在很多情况下，对你已经雇用的人员进行投资终将有所回报，包括即时回报和未来工作回报。

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