新冠疫情的冲击固然阻碍了部分战略的落地，对很多经济活动造成了冲击，但企业不能一直以疫情为幌子，拖延人力资本前瞻战略的实施。目前，这样的企业不在少数。

近期，LHH在全球范围对来自美国、加拿大、英国、法国和澳大利亚2,100名人力资源决策者做了一个调研，旨在了解他们的企业对培养未来人才所做的努力。然而，结果令人十分失望。

仅有56%的企业在积极打造面向未来的人才队伍。即使在这部分领头羊中，大多数企业还在如何确定人力资源计划的前瞻性上停滞不前。

此外，我们发现，对于提升或重塑现有员工技能对弥补未来职位空缺的重要性上，只有不到一半的公司（占比47.2%）对该问题有一定的意识。有40%的人力资源经理甚至从未考虑过通过技能重塑和技能提升来填补未来职位空缺，只有33.5%的人力资源经理认为他们的公司有能力为员工提供技能升级和重塑计划与相关支持。

显然，大离职潮成功转移了人们的注意力，工作岗位的空缺与跳槽率的激增让企业暂且忘记了未来职位与技能短缺的严峻挑战。美国劳工部在近期的一份报告指出，美国在四月份有930万的职位处于空缺状态，这个数字创造了美国历史的最高记录。同月，近400万美国员工离职，人数是去年同期的2倍之多。

将职业空缺和离职员工的数量放在一起，我们可以看到供需两侧的失衡是如何创造出一场剧烈的人力市场风暴。

面临无人可用的窘境，许多企业一窝蜂地冲向人才市场，却从不考虑为现有员工提供技能重塑与技能提升的机会。这样的做法既无助于企业招揽拥有新技能的人才加入，也不会降低现有人才的流失率。

总而言之，如果一家公司没有具有前瞻性的人力资本战略，那么它极可能在激烈的抢人大战中一无所获。

耽于空谈只能落后，培养面向未来人才的行动在即！但是我们应该从哪里开始呢？与其他富有重大意义的挑战一样，只有通过艰难和诚实的自我评价才能找到解决问题的方法。对于雇主而言，首先要问自己三个人力资本战略方面棘手的问题。

1.       公司的业务将发生什么样的变化？

很多公司之所以一直无法实行前瞻性的人力资本战略，是因为他们无法完全明确企业的发展方向以及将来的人才需要何种技能。虽然有一部分企业做出了大量的努力，来确定宏观因素对自身核心业务所造成的影响，但绝大部分企业对未来的挑战还是毫无准备，就如同盲人一般跑进未来的竞争中。

2.       雇主有多了解自己的员工？

如果像大多数的雇主一般，对自己员工的工作职责知之甚少，也不了解哪些员工有能力在职场学习和获得新的技能以满足未来职位的需求，那么前瞻性的人才资源战略无法实施。只有当雇主对员工有清晰的了解，清楚地知道哪些员工过渡到需要新技能的新职位上需要培训支持，前瞻性的人才资源战略才有落地的可能。

3.       弥合技能差距最好的方式是什么？

前瞻性的人才资源战略绝对不只是确定未来人才需求，了解现有员工中哪些人可以填补未来职位空缺这么简单。更重要的是，雇主还需要制定战略来弥合这之间技能差距。在众多可以帮助我们的战略工具中，人力资本战略咨询顾问的支持和指导必不可少。因为他们可以帮助企业清晰地规划出发展道路，从而更从容地采取行动。

鉴于世界上许多地区仍然面临着新冠疫情带来的巨大不确定性，一些企业很难从危机管理直接过渡到更好的人力资本战略，但打造面向未来的员工队伍非常重要，不能一直把它留在计划表上，未来即现在，立刻采取行动才是能够赢得未来的选择。

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