张某于2019年10月7日入职B公司，双方签订的劳动合同约定有下列情况之一的，B公司可以解除本合同，辞退张某：“……张某严重违反员工守则，违纪、违法”。B公司规章制度第一项“劳动纪律”规定，员工有事请假必须有正当理由，由请假人书面申请，审批人在不影响正常生产的前提下批准后方可有效。口头或者委托他人请假均无效，病假必须由医院开据“病假单”，否则一律以旷工处理。张某签收过该规章制度。

2020年2月4日至2020年2月16日因疫情未开工，2020年2月17日B公司复工。

疫情期间，B公司每三天向每名员工发放一个口罩。张某对此不满，声称每天应向员工发一个口罩。于是，在2020年2月25日这天，张某以公司发放口罩数量太少为由提出事假。B公司告知张某市场上口罩难求，公司亦在努力争取，未批准张某请假，之后张某未再至B公司处工作。

2020年2月26日，B公司通过微信及短信向张某发出《催促员工上班通知书》，大致内容为：“张某，因你自行请假未得批准视为旷工，为体现公司人文关怀，以教育为主，经公司研究决定，现通知您三个工作日内到公司正常上班，并自愿接受公司的相关处理，您在旷工期间所造成的一切影响和损失公司将不予追究。请您自收到通知之日三个工作日内到公司上班，否则将按公司规定：连续旷工三天(含)以上的，公司有权解除劳动关系，并按相关规定处理！”2月27日及2月28日，B公司再次向张某发出《催促员工上班通知书》。

2020年3月3日，B公司向张某发出《公告》，大致内容为：“由于原告张某在公司一再催促下还自行连续旷工三天(2月25日-2月27日)，现依照连续旷工三天将视为自动辞职的规定，其已被公司辞退，对公司造成的后果由其承担。”

2020年4月26日，张某提出劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。同年5月26日，仲裁委作出裁决，对张某要求恢复劳动关系的请求不予支持。张某不服裁决，诉至法院。

上海法院审理认为，本案中，B公司以张某旷工为由解除双方劳动关系。根据查明的事实，张某主要从事仓库保管工作，与外界接触较少，其以公司发放口罩太少为由提出请事假，理由并不充分。张某在未得到B公司批准的情况下拒绝出勤，2月26日、2月27日、2月28日，B公司连续三天在微信工作群中通知张某到公司上班，提醒张某连续旷工三天，公司有权解除劳动关系。

B公司多次提醒、催促张某到岗工作，且告知拒不服从的后果，但张某置之不理，仍然不到岗工作，至2020年3月3日B公司发出解除通知时，张某已旷工4.5天，属于劳动合同约定的可以解除劳动关系的严重违纪行为。因此，B公司的解除行为合法，对于张某的诉讼请求，法院不予支持。

用人单位对劳动者具有指挥和管理的权限，针对劳动者的某一行为，如果规章制度对此有规定，一般可以以规章制度作为评价依据。但用人单位应当举证证明：劳动者存在相关行为；该行为依照规章制度属于可予解除的情形；规章制度本身合法有效且已经向劳动者公示。

B公司规章制度第一项“劳动纪律”规定，员工有事请假必须有正当理由，由请假人书面申请，审批人在不影响正常生产的前提下批准后方可有效。口头或者委托他人请假均无效，病假必须由医院开据“病假单”，否则一律以旷工处理，张某签收了该规章制度。

张某因公司未满足其口罩发放要求而请休事假，理由并不充分，在B公司未批准其事假的情况下，张某拒绝出勤，构成旷工，B公司以旷工满三天为由解除张某劳动合同，具备事实和规章制度依据，不构成违法解除。