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转型洞见

六项措施助你全力以“复”

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lhhfesco.com/our-insights-58

通过员工参与策略开展返岗复工:确定你的员工在何时何地效率最高,然后与他们共同制定复工计划。

疲惫、厌倦、对未来抱有不确定感。

这是许多居家隔离长达三个月,重新踏入办公室时,打工人的内心写照。

过去的三个月对每个人的身心都是巨大的考验:在生活方式天翻地覆之际,新的工作模式更是让人应接不暇,生活与工作水乳交融,塞满了每一分每一秒可以自由呼吸的瞬间,而当自由的大门重新打开时,办公室里那璀璨的灯光、汹涌的人潮一时又让人无所适从。

一纸通知你的员工回到办公室远远不是复工的全部含义,更重要的意义在于如何尽快帮助员工适应突如其来的变化,提高他们的适应能力与韧性,尽快重新适应更多的线下场景。为此,领导者应该真正了解员工们的身心状态,只有这样才能帮助更多人才适应新常态!

2021年德科集团的一项全球调查数据显示由于新冠疫情带来的职业倦怠占比达到38%,32%的职场人心理健康水平也受到巨大影响,更引人注意的是过半数(51%)的一线管理者都拿这种职业倦怠束手无策。

那么你属于这51%?还是另外的49%?在目前全球仍拿新冠病毒无可奈何的当下,领导者有必要承担起更多的责任,因为你的员工和组织需要你的帮助!。所以,LHH FESCO来了!我们总结了新冠爆发之前,应对其他流行病时监控与管理员工身心健康的最佳实践,帮助领导者在特殊时刻提升领导力!

 1.Emo要靠EQ治。EQ在领导力发展中举足轻重,但由于当前以及未来很长一段时间,新冠疫情对于领导者造成的严重情感创伤(emotional damage),就造成了领导者发展并切实应用自身同理心的客观必要。同时,自检目前组织内部及自身领导风格是否存在倦怠问题及心理健康问题的诱因。

2.记住,远程办公通常意味着需要工作更长时间。在疫情条件下保持与疫情前的工作效率往往需要员工付出更长的工作时间,固然增加工作时间可能会提升净利润,但可能会对员工及其身心健康造成巨大的伤害。密切关注那些每周工作更长时间的员工,确保他们不会有倦怠的风险。

3.  沟通,拉近心与心距离的最佳手段。领导者们早就知道,员工希望定期进行有意义的职业对话。如果疫情前,你已经在组织内部开展若干有意义的职业对话,不妨继续下去,并适量增加频次和数量,这对你的组织将会是百利而无一害。。因为现阶段,领导者有必要更全面地了解员工所背负的职业负担和个人负担。不要想当然地认为自己了解所有情况。相反,请花些时间去询问。可以问些简单的问题,比如:“发生了这么多事,你是怎么照顾自己的?”“我能做些什么来为你提供更好的支持?”“你现在面临的最大挑战是什么?”“我能帮上什么忙吗?”询问这些问题会拉近你和员工的距离,于公有助于领导者更好地布置工作,制定计划,于私,提升员工忠诚度,留住人才。

4. 鼓励员工管理工作量,并留些时间给自己休息充电。关于远程办公的研究表明,在疫情期间,很多人发现很难暂停工作、抽出时间休息。休假对员工的身心健康至关重要。减少视频会议的次数也是如此。研究表明,随着我们对视频会议应用程序越来越适应,我们每天都要接二连三地不停打电话。没有休假,不帮助员工管理他们的日常工作量,必然会引发职业倦怠问题。密切留意员工未使用的休假时间,制定政策减少或取消每月一定天数的视频会议。给员工一些时间停下来反思。这可以激发更大的创造力和生产力。

5.制定未来工作计划时,务必考虑身心健康问题。很多公司正在计划或实施复工策略。有些公司的策略是,和往常一样回到办公室工作;而有些公司采取的是一种更加混合的方式。我们的调查清楚表明:职场员工希望未来能继续弹性办公,他们希望公司将要做出的任何改变都能征求他们的意见。强制已经出现职业倦怠的员工返岗复工,而不考虑他们的需求,这只会让他们压力更大,并可能导致人员流失。通过协作参与策略开展复工计划:确定你的员工在何时何地效率最高,然后与他们共同制定返工计划。

6.寻求专业的辅导。LHH FESCO为切实解决广大企业面对的复工难题,特邀中国职业心理健康促进专业委员会委员,LHH高级职业咨询顾问个性化研发出帮助企业高效恢复新常态的系列解决方案。专业的事,要交给专业的人去处理。在这个“魔幻”的时代,想要一路领先,仅靠物质上的辅助远远不够,重视并采取心理健康的专业维护与引航才能立于不败之地。

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