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新政与案例解读

员工擅自开具假休单引发解除争议

公司可以与其解除劳动关系吗?

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lhhfesco.com/our-insights-38

争议焦点:员工母亲代其挂号拿到医生开具的病假单,

企业是否可以合法解除与该员工的劳动关系?

案例简介

2010年3月李某入职某股份公司无锡分公司。2019年12月16日,李某怀孕35周5天乘坐飞机前往美国待产。2019年12月16日、12月31日、2020年1月15日、1月31日,李某母亲至无锡市某医院以李某名义挂号并要求医生出具“医疗建议书”,李某以上述期间获取的医疗建议书在单位的考勤平台申请病休但未告知出境赴美待产。2020年1月底,受疫情的影响,各级单位响应防疫要求排查、上报人员流动情况,李某仍然隐瞒赴美待产情况。2020年2月中下旬,李某告知单位其已经在美国生完小孩,3月12日李某回国。后单位以李某在美国待产期间虚开病假条申请病假,隐瞒公司为由认定李某属于旷工,依据公司规章制度予以解除劳动合同并告知工会。无锡市某医院就李某母亲代为挂号从而开具的四份医疗建议书申明作废。

判决结果

李某选择赴美待产需要较长时间,应当向单位履行告知义务、依据公司规章制度申请假期。其委托家人前往医院代为“就诊”并获取“医疗建议书”的行为并未在申请病假时如实告知单位,以至于单位依据请假材料形式上的真实性做出“准许病假”的决定。李某的“请假”行为看似遵守单位规章制度、请假流程,但其以“委托就诊”获得的“医疗建议书”以虚假的外部形式影响了用人单位对病假的真实性的正确判断,做出了准假决定。在案件审理中,李某表示“(赴美国前的)产检一直在某医院”“有先兆流产的情况”,在可能有“流产”“早产”的医学临床诊断情况下,李某仍愿意向航空公司作出“适合飞行承诺”,乘坐十多小时飞机前往美国待产,说明李某的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。李某亦未出具任何证据表明其在美待产期间出现“先兆流产”等状况。单位在知晓李某申请病假的“医疗建议书”不是依据其实际身体状况作出,认定其虚构病假属于旷工,并无不当。

领禾解读

双方当事人基于平等自愿建立劳动关系后,在各自履行劳动权利义务时,均应遵守诚实信用的基本准则。作为劳动者,对用人单位诚实告知是最起码的职业操守。劳动者的合法权益特别是女职工怀孕、生育期间治疗、休息权利应得到国家法律和用人单位规章制度的双重保障,但前提是劳动者与用人单位要相互尊重,诚实以对。本案中,李某的行为已使双方的劳动合同失去继续履行的信任基础。

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